تبليغاتX
رشد مديريت مدرسه

C.V.         

مشخصات و سوابق علمي ـ پژوهشي و اجرايي

داود محمدی

عضو هیات علمی تمام وقت رسمی  دانشگاه آزاداسلامی واحد جنوب

پست الکترونیکی:      pmfco@yahoo.com    

مشخصات فردی:

نام:داود  نام خانوادگی:محمدی    تاریخ تولد:1345

وضعیت تاهل: متاهل   تعداد فرزند:2 پسر

ادرس محل کار: تهران –خیابان شریعتی-سه راه ضرابخانه-دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه آزاد واحد جنوب-گروه مدیریت دولتی

سوابق تحصيلي:

ليسانس: مديريت و برنامه ريزي آموزشی ـ دانشگاه شهيد بهشتي.1364-1368

فوق ليسانس: مديريت آموزشي ـ دانشگاه علامه طباطبايی1369-1372

دکترا ناتمام : مدیریت بازرگانی بین الملل.23 واحد پاس شده.دانشگاه ازاد اسلامی.1373-1374

دکترا: مديریت فرهنگ سازمانی، دانشگاه علوم و تحقيقات.1386-

دوره های تخصصی:

-دوره training for trainer-موسسه پژوهشی وزارت صنایع-1387

-دوره training for trainer-Germany-frunkfort-messe-1993

افتخارات:

-استاد نمونه دانشگاه1387

-پژوهشگر برتر دانشگاه1388

-استاد نمونه علمی-فرهنگی دانشگاه 1390

- مولف کتاب اقتصاد آموزش و پرورش.راه یافته به مرحله  نهایی انتخاب کتاب سال جمهوری اسلامی ایران1386

  -رتبه اول آزمون علمی دکترا 1386

  -انتخاب و دعوت شده از طرف یونسکو برای سخنرانی با عنوان بررسی و تحلیل اقتصاد ایران با تمرکز بر اقتصاد اموزش در واشنگتن –ایالات متحده امریکا-2010

-انتخاب و دعوت شده از طرف یونسکو برای سخنرانی با عنوان ربطه دین و دولت –استانبول-ترکیه 2011

 

تقدیر نامه ها:

-دانشگاه ای ام یو قبرس برای مقاله و پرزنت برتر در کنفرانس بین المللی اوریل 2011

-دومین همایش ارتباط متقابل دانشگاه و صنعت بیمه برای اریه 2 مقاله1388

-معاون توسعه مدیریت وزیر جهاد کشاورزی برای سخنرانی در دومین همایش تحول اداری1388

-همایش منطقه ای نقش اینترنت در گسترش فرهنگ اسلامی برای ارایه مقاله1386

-ریاست دانشگاه آزاد اسلامی واحد جنوب برای مدیریت موفق گروه مدیریت فرهنگی 1388

-ریاست انجمن علمی گروه مدیریت فرهنگی دانشگاه آزاد واحد جنوب برای مدیریت موفق گروه مدیریت فرهنگی1388

-مدیر کل فعالیتهای دانش آموزی وزارت اموزش و پرورش برای برگزاری دوره های آموزشی کارشناسان اداره کل1378

-همیش منطقه ای راهکارهای ارتقا کیفیت اموزش عالی برای ارایه 2 مقاله 1389

-انجمن برنامه ریزی درسی ایران برای ارایه مقاله در ششمین همایش انجمن مطالعات برنامه درسی ایران1386

-ریاست دبیرخانه هیات علمی دانشگاه آزاد واحد جنوب برای مدیریت موفق گروه مدیریت دولتی1385

-دانشگاه علامه طباطبایی برای ساخت اولین فیلم آموزش مدیریت در مقطع دانشگاه در ایران1373

-جشنواره فیلم های ویدیویی برای شرکت فیلم مدیریت یک دقیقه ای در جشنواره1374

-استانداری تهران برای تدریس در دوره های اموزش مدیران استان1386

 

سوابق اجرائي، مشاوره اي و عضويت ها :

é  مدير گروه مديريت  دانشگاه آزاد اسلامي ـ واحد جنوب ـ دانشكده مديريت.(3دوره)1385-1388

é          مدیر عامل شرکت خدمات مشاوره مدیریت پویا مدیریت فردا-1382-حال

é          مشاور مدیر کل  یونسکو(دفتر پاریس) 2010-حال

é          مشاور عالی شرکت هولدینگ رها پردازش 1389-حال

é  مشاور پژوهشي وپژوهشگردرمعاونت پژوهشي دفترنمايندگي نهاد  رهبري در دانشگاه ها1379-1382

é  عضو كميته كنترل كيفيت طرح هاي پژوهشي در معاونت پژوهشي دفتر نمايندگي نهاد  رهبري در دانشگاه ها.1379-1382

é          عضو شورای برنامه ریزی و تحریریه مجله رشد مدیریت 1387-حال

é          نویسنده و پژوهشگر و کارشناس برنامه <برای فردا>شبکه 4-1386

é  پژوهشگر و مدير پروژه نیاز سنجی در دفتر تبليغات حوزه علميه قم وپژوهشگر در سازمان تبليغات اسلامي-1385-1386

é  مشاور معاون وزير و رئيس سازمان در بهبود كيفيت در سازمان پژوهش و برنامه ريزي.1381-1382

é          مشاور آموزشي و پژوهشي در شركت ملي صنايع پتروشيمي1379-1383

é  مشاور آموزشي و پژوهشگر در مديريت امور بين الملل وزارت نفت-1381-1384

é          مشاور پژوهشي در وزارت بهداشت و درمان، موسسه طب و توسعه-1382

é          عضو شورای طرح و برنامه گروه اجتماعی شبکة 2 سیما-1384-1386

é  كارشناس علمي در شبكه های: یک .دو ، سه ، چهار و پنج تلويزيون و شبكه هاي راديويي :فرهنگ، جوان، تهران و ...1378-1387

é  مشاور ، ناظر و پژوهشگر برنامه های متعدد علمی ـ اقتصادی در شبکه های دو و چهار سيما-1384-1386

-مجري تدوين برنامه اجرائي سال 1379 معاونت پرورشي وزارت آموزش و پرورش.

 ـ مجري تدوين برنامه سوم توسعه در معاونت پرورشي وزارت آموزش و پرورش.1379

é  ـ مجري طرح تدوين شاخص هاي توسعه و برنامه ريزي در سازمان پژوهش و برنامه ريزي.1380

-توليد كننده اولين فيلم آموزشي مديريت در ايران در مقطع دانشگاهي. 1372-1373

é  توليد كننده 2 CD آموزشي مديريت و سرپرستي در شركت ملي صنايع پتروشيمي.1381-1382

é  مسئول برگزاري همايش ملي «نقش زنان در توسعه پايدار».سازمان پژوهش و برنامه ریزی -1383

é  ناظر آموزشي واحدهاي دانشگاهي دانشگاه آزاد اسلامي.دفتر مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی-دفتر سنجش و نظارت-1372-137

é          عضو كميته هاي متعدد علمي و پژوهشي در صنايع بخش خصوصي.1377-حال

é  عضو كميته علمي بررسي اثربخشي نظام آموزش و پرورش، شوراي عالي آموزش و پرورش-1386

é  عضو كميته اموزش شوراي تدوين سند ملي اموزش و پرورش ،وزارت اموزش و پرورش 1386

é  مجري طرح استقرار سيستم اطلاعات در سازمان پژوهش و برنامه‌ريزي.1384-1385

é  طراح و بر نامه ريز منابع انساني در سازمانها و بخش هاي مختلف بخش خصوصی.1377-حال

é  مدیر پروژه نیاز سنجی و اصلاح ساختار امور بین اللملل وزارت نفت در هلند  انگلستان   المان و سنگاپور-1382-1383

 

كتاب:

1.                         مباحث تخصصي در تكنولوژي آموزشي، 1377، انتشارات ققنوس.

2.                        مقدمات تكنولوژي آموزشي، 1380، انتشارات آييژ، پيوند نو

3.                        طراحي و توليد برنامه هاي ويديوئي،تلويزيوني و فيلم هاي آموزشي،1380، انتشارات آييژ، پيوند نو.

4.                        فرهنگ مديريت، 1380، انتشارات آييژ، پيوند نو.

5.                        برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت كاركنان، 1382، انتشارات پيام، پيوند نو.

6.                        اقتصاد آموزش وبرورش،1386، انتشارات آييژ، نو پردازان.

7.                        مباني سازمان، مديريت و سرپرستي ،1387،انتشارات اييژ

8.                        فرهنگ واژگان تخصصي مديريت، 1387، انتشارات آيير 

9.                        كليات اقتصاد. نگرشي اسلامي.1377انتشارات پيوند

10.                   مسايل مالي و حسابداري براي غير متخصصين.1385.انتشارات آييژ

11.                   حقوق بازرگاني بين الملل كاربردي.1380.انتشارات نوپردازان

12.                   مدیریت تعاونیها.زیر چاپ.انتشارات نوپردازان

13.                   6سیگما.در دست ترجمه

14.                   هوش هیجانی برای حل چالش ها.در دست ترجمه

15.                   خودرهبری کارکنان.در دست ترجمه و تالیف

16.                   مفاهیم و نظریات مدرن مدیریت .زیر چاپ.انتشارات آییژ

17.                   اموزش ضمن خدمت .نظریه ها و تکنیک ها .زیر چاپ.انتشارات آییژ

18.                   نیاز سنجی اموزشی .تکنیکها و روشها.در دست تالیف

      مقالات

1ـ فنون مذاكره، مجله رشد مديريت ، 1383.

2ـ رهبري مهمترين كاركرد مديريت، مجله رشد مديريت ، 1383.

3- نقش سیستمهای اطلاعاتی در رتبه بندی شرکتهای بیمه.(مقاله منتخب جهت ارایه)  همایش منطقه ای صنعت بیمه و دانشگاه.1388

4- بیمه در فرهنگ اسلامی.(مقاله منتخب) همایش صنعت بیمه و دانشگاه.1388

5 سازمان تبلیغات اسلامی-رویکرد های نیازسنجی تبلیغی.فصلنامه علمی-پژوهشی تبلیغ.پیش شماره1 ، 1387 .

6- دانشگاه علوم و تحقیقات، توسعه فرهنگ دینی.فصلنامه اقتصاد و مدیریت.علمی-پژوهشی.شماره4 .1387.

7- دانشگاه آزاد واحد جنوب .تبلیغ دینی و اینترنت.(مقاله منتخب )اولین همایش توسعه فرهنگ دینی.1385.

8- انجمن برنامه ریزی درسی ایران .کاربرد TQMدر آموزش (مقاله منتخب)همایش سالانه برنامه ریزی درسی.شیراز.1385.

9ـ مركز منابع، مجله رشد  تكنولوژي، 1384.

10ـ مهارتهاي ارتباطي براي مديران، ويژه نامه تخصصي مجله رشد مديريت ، 1384.

11ـ رايانه چگونه به يادگيري كمك مي كند، مجله رشد تكنولوژي، 1384.

`12ـ ارزشيابي آموزشي، مجله رشد تكنولوژي، 1384.

13-آموزش های ضمن خدمت برای کارکنان.مجله رشد مدیریت .1388

14-آموزش های موثر برای مدیران.مجله رشد مدیریت.1388

15-مبانی نیاز سنجی آموزشی .مجله رشد مدیریت .1388

16-راهبرد های نیاز سنجی اموزشی.مجله رشد مدیریت .1388

17-مدل های نیاز سنجی آموزشی.مجله رشد مدیریت .1388

18-روش های نیاز سنجی آموزشی.مجله رشد مدیریت .1388

19-ابزار های نیاز سنجی آموزشی.مجله رشد مدیریت  .1388

-20مقدمات برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت.مجله رشد مدیریت .1388

21-مراحل برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت.مجله رشد مدیریت  .1389

-22بررسی دیدگاه مدیران ارشد دانشگاه آزاد واحد جنوب نسبت به رهبری تحول گرا(مقاله منتخب )همایش منطقه ای آموزش عالی و مدیریت کیفیت و کار آفرینی.الیگودرز.خرداد 1389

23-بهبود فرایند آموزش عالی با توجه به دیدگاه مدیریت کیفیت(مقاله منتخب)همایش منطقه ای آموزش عالی و مدیریت کیفیت و کار افرینی .الیگودرز .خرداد 1389

24-غنی سازی مدرسه.مجله رشد مدیریت  .1389

25-راهکار های غنی سازی مدرسه .مجله رشد مدیریت .1389

26-نظریه های مدیریت اموزشی.مجله رشد مدیریت (ویژه نامه)1389

-27ارایه مدلی برای سنجش اثربخشی اموزش ضمن خدمت کارکنان(مقاله منتخب)همایش بازاریابی کارافرینی و بیمه.دانشگاه ازاد واحد جنوب.1389

Formulation and Presentation of Optimal Models of Task Design for State Banks-1

(A Study on Mellat Bank)

 

The Department of Banking and Finance (Eastern Mediterranean University, North Cyprus)

 

-2 Presenting a model for measuring the effects of In service training courses

On personnel's function at Insurance Companies  (A study of Dana Insurance Co.)

The Department of Banking and Finance (Eastern Mediterranean University, North Cyprus)

 

3- “Historical links between State and Religion andthe impact on the cultural and informal education system structure and budgets”holy center,Istanbul,turkey.feb.2011

پروژه هاي آموزشي و بهسازي منابع انساني:

é  مدير پروژه نياز سنجي آموزشي در مديريت امور بين الملل شركت ملي نفت ايران، 1381.

é  مدير پروژه برنامه ريزي آموزشي در مديريت امور بين الملل شركت ملي نفت ايران، 1382.

é  مدير پروژه تدوين تقويم آموزشي در مديريت امور بين الملل شركت ملي نفت ايران، 1382.

é  مدیر پروژه اصلاح ساختار سازمانی مدیریت امور بین الملل وزارت نفت1383

é          طراح پروژه نياز سنجي، معاونت آموزش قوه قضاييه، 1381.

é  طراح و مدير پروژه رشد و ارتقاء مديران، شركت ملي صنايع پتروشيمي، 1380.

é  طراحي دوره هاي اثر بخش، شركت ملي صنايع ملي پتروشيمي ايران، 1380.

é  طراحي دوره هاي آموزش ضمن خدمت، سازمان پژوهش و برنامه ريزي، 1381.

é  طراح و مدير پروژه سنجش اثر بخشي آموزش، شركت ملي صنايع پتروشيمي، 1380.

é          طراحي دوره هاي آموزش ضمن خدمت كاركنان، وزارت تعاون، 1378.

é  طراحي دوره هاي آموزش ضمن خدمت كاركنان، معاونت پرورشي وزارت آموزش و پرورش، 1377.

é          طراحي دوره هاي آموزش ضمن خدمت كاركنان، شركت سهامي شيلات، 1381.

é  مدير پروژه نياز سنجی آموزشی ، شرکت ملی صنايع پتروشيمی ايران ، 1381.

é  همکار پروژه نياز سنجی پژوهشی ، معاونت پژوهشی دفتر نمايندگی نهاد رهبری ، 1380.

مدير پروژه نياز سنجی و طراحی مدل تبليغ ، دفتر تبليغات حوزةعلمية قم ، 1385.

ـ بررسي و‌بهبود منابع انساني مساجد كشور،‌سازمان تبليغات اسلامي، دانشكده‌فرهنگ و‌معارف، 1379.

ـ بررسي و بهبود منابع انساني مبلغ كشور، سازمان تبليغات اسلامي، دانشكده فرهنگ و معارف، 1380.

ـ بررسي شاخص هاي توسعه و برنامه ريزي در وزارت آموزش و پرورش، 1382.

ـ طرح نياز سنجي آموزشي، معاونت آموزش قوه قضاييه، 1382.

ـ طرح نيازسنجي آموزشي اساتيد دانشكده مديريت و حسابداري، دانشگاه آزاد واحد جنوب، 1384.

ـ طرح تدوين روش‌هاي نيازسنجي عناوين تبليغ ديني، حوزه علميه قم، 1384

--طرح نیاز سنجی و سنجش اثر بخشی و استاندارد سازی مشاغل  شرکت هولدینگ رها پردازش.1389

-طرح نیاز سنجی و سنجش اثر بخشی شرکت شادیران.1382

-طرح نیاز سنجی و سنجش اثر بخشی شرکت رسول ماشین.1383

-طرح نیاز سنجی و سنجش اثر بخشی شرکت برق زرین.1383

طرح نیاز سنجی و سنجش اثر بخشی شرکت تامین و نگهداری فولاد مبارکه اصفهان.1384

-طرح نیاز سنجی و سنجش اثر بخشی و استاندارد سازی مشاغل  شرکت فن آوا.1387

-طرح نیاز سنجی و سنجش اثر بخشی و استاندارد سازی مشاغل  شرکت داده پردازی ایران.1390

 

 

+ نوشته شده توسط شوراي برنامه ريزي مجله در چهارشنبه دوم شهریور 1390 و ساعت 2:38 |

بسمه تعالي

گروه آموزشي مديران متوسطه مدارس آموزش و پرورش منطقه 13 تهران

همكار گرامي و مديريت محترم              دبيرستان                  هنرستان                                                            با سلام

احتراما در راستاي بهبود كيفيت مديريتي مدارس و با توجه  به نياز شما عزيزان خواهشمند است پرسشنامه زير را تكميل نموده و در انتها نظرات خود را مرقوم فرماييد.

به نظر شما تا چه حد نياز به .....................................

 

خيلي كم

كم

زياد

خيلي زياد

1 – سخنراني و به روز رساني اطلاعات تخصصي احساس مي شود.

 

 

 

 

2 – وجود سخنراني و اطلاع رساني توسط كارشناسان مربوطه ضروري به نظر مي رسد.

 

 

 

 

3 – حل  مسائل پيش روي مديران و ارائه راه حل آنها را  در جلسات مفيد مي دانيد.

 

 

 

 

4 – ارائه مطالب توسط خود مديران از طريق انتقال تجارب ،ضروري به نظر مي رسد.

 

 

 

 

5 – توضيحات  پيرامون قوانين و مقررات اجرايي  و آموزشي و انضباطي، ضروري به نظر ميرسد.

 

 

 

 

6 – تعيين شرح وظايف افرادوعوامل زيرمجموعه مديريت مدرسه ضروري به نظر ميرسد.

 

 

 

 

7 – بررسي ويژگي هاي معاون برتر مدرسه را ضروري مي دانيد.

 

 

 

 

8 -  كارگاه هاي آموزشي و رشد و ارتقاي مهارتهاي علمي و عملي معاونين را ضروري مي دانيد.

 

 

 

 

9 – برگزاري جلسات و همايش هاي گروه مديران را به صورت اردوهاي تفريحي مفيد ميدانيد.

 

 

 

 

10 – برگزاري جلسات مديران را به صورت خود گردان و ارائه مطالب و سخنراني توسط مديران را مفيد مي دانيد.

 

 

 

 

11 – برطرف كردن مشكلات تربيتي ، آموزشي  مدارس در منطقه را از روش اقدام پژوهي مفيد مي دانيد.

 

 

 

 

12 – حضور پيشكسوتان و مديران موفق و ارائه مطالب توسط آنان  را در جلسات ضروري ميدانيد.

 

 

 

 

13 – برگزاري مسابقه از مجلات رشد مديريت مدرسه را مفيد مي دانيد.

 

 

 

 

14-به تقدير و تشويق از مديران فعال را در جلسات مديران  را ضروري مي دانيد.

 

 

 

 

لطفا نظرات و موارد ديگري را كه ضروري مي دانيد در ذيل ورقه مرقوم فرماييد:

............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

+ نوشته شده توسط شوراي برنامه ريزي مجله در شنبه شانزدهم بهمن 1389 و ساعت 8:41 |

ماجراهای جالب مدیریتی !(طنز)

بسیاری از مدیران هستند كه ممكن است در كل مدیر خوبی به نظر بیایند اما با رعایت ریزنكات جالب ممكن است در مدیریت خود موفقتر هم باشند. لذا جهت مطالعه این نكات به ادامه مطلب رجوع بفرمایید.

اشتباه موردی
كارمندی به دفتر رئیس خود می‌رود و می‌گوید: «معنی این چیست؟ شما 200 دلار كمتر از چیزی كه توافق كرده بودیم به من پرداخت كردید.»
رئیس پاسخ می دهد: «خودم می‌دانم، اما ماه گذشته كه 200 دلار بیشتر به تو پرداخت كردم هیچ شكایتی نكردی.»
كارمند با حاضر جوابی پاسخ می دهد: «درسته، من اشتباه های موردی را می‌توانم بپذیرم اما وقتی به صورت عادت شود وظیفه خود می دانم به شما گزارش كنم.»
زندگی پس از مرگ
رئیس: شما به زندگی پس از مرگ اعتقاد دارید؟
كارمند: بله!
رئیس: خوب است. چون وقتی صبح امروز برای شركت در مراسم تشییع جنازه پدربزرگتان اداره را ترك كردید، او به اینجا آمد و گفت كه می‌خواهد شما را ببیند.
تصمیم قاطع مدیریتی
روزی مدیر یكی از شركتهای بزرگ در حالیكه به سمت دفتر كارش می رفت چشمش به جوانی افتاد كه در كنار دیوار ایستاده بود و به اطراف خود نگاه میكرد.
جلو رفت و از او پرسید: «شما ماهانه چقدر حقوق دریافت می‌كنی؟»
جوان با تعجب جواب داد: «ماهی 2000 دلار.»
مدیر با نگاهی آشفته دست به جیب شد و از كیف پول خود 6000 دلار را در آورده و به جوان داد و به او گفت: «این حقوق سه ماه تو، برو و دیگر اینجا پیدایت نشود، ما به كارمندان خود حقوق می‌دهیم كه كار كنند نه اینكه یكجا بایستند و بیكار به اطراف نگاه كنند.»
جوان با خوشحالی از جا جهید و به سرعت دور شد. مدیر از كارمند دیگری كه در نزدیكیش بود پرسید: «آن جوان كارمند كدام قسمت بود؟»
كارمند با تعجب از رفتار مدیر خود به او جواب داد: «او پیك پیتزا فروشی بود كه برای كاركنان پیتزا آورده بود.»
شرح حكایت
برخی از مدیران حتی كاركنان خود را در طول دوره مدیریت خود ندیده و آنها را نمی‌شناسند. ولی در برخی از مواقع تصمیمات خیلی مهمی را در باره آنها گرفته و اجرا می‌كنند.

طنز مديريتي :پنج آدمخوار در یک شرکت! 

پنج آدمخوار به عنوان برنامه نویس در یک شرکت خدمات کامپیوتری استخدام شدند.
هنگام مراسم خوشامدگویی رئیس شرکت گفت: "شما همه جزو تیم ما هستید. شما اینجا حقوق خوبی می گیرید و می توانید به غذاخوری شرکت رفته و هر مقدار غذا که دوست داشتید بخورید. بنابراین فکر خوردن کارکنان دیگر را از سر خود بیرون کنید."
آدمخوارها قول دادند که با کارکنان شرکت کاری نداشته باشند. چهار هفته بعد رئیس شرکت به آنها سر زد و گفت: "می دانم که شما خیلی سخت کار می کنید. من از همه شما راضی هستم. امّا یکی از نظافت چی های ما ناپدید شده است. کسی از شما می داند که چه اتفاقی برای او افتاده است؟”
آدمخوارها اظهار بی اطلاعی کردند.
بعد از اینکه رئیس شرکت رفت، رهبر آدمخوارها از بقیه پرسید: "کدوم یک از شما نادونا اون نظافت چی رو خورده؟"
یکی از آدمخوارها با اکراه دستش را بالا آورد. رهبر آدمخوارها گفت: "ای احمق! طی این چهار هفته ما مدیران، مسئولان و مدیران پروژه ها را خوردیم و هیچ کس چیزی نفهمید و حالا تو اون آقا را خوردی و رئیس متوجه شد!
از این به بعد لطفاً افرادی را که کار می کنند نخورید

رييس يك كارخانه بزرگ معاون خود را احضار و به او مي گويد: «روز دوشنبه، حدود ساعت 7 غروب، ستاره دنباله دار هالي ديده خواهد شد. نظر به اينكه چنين پديده اي هر 78 سال يكبار تكرار مي شود، به همه كارگران ابلاغ كنيد كه قبل از ساعت 7، با به سر داشتن كلاه ايمني، در حياط كارخانه حضور يابند تا توضيحات لازم داده شود. در صورت بارندگي مشاهده هالي با چشم عريان (غير مسلح) ممكن نيست و به همين خاطر كارگران را به سالن نهارخوري هدايت كنيد تا از طريق نمايش فيلم با اين پديده شگفت آشنا شوند.»

معاون خطاب به مدير توليد مي گويد: «بنا بدستور جناب آقاي رييس، ستاره دنباله دار هالو روز دوشنبه بالاي كارخانه طلوع خواهد كرد. در صورت ريزش باران، كليه كارگران را با كلاه ايمني به سالن نهار خوري ببريد تا فيلم مستندي را درباره اين نمايش عجيب كه هر 78 سال يكبار در برابر چشمان عريان اتفاق مي افتد، تماشا كنند.»

مدير توليد خطاب به سرپرست: «بنا به درخواست آقاي معاون، قرار است يك آدم 78 ساله هالو با كلاه ايمني و بدن عريان در نهارخوري كارخانه فيلم مستندي درباره امنيت در روزهاي باراني نمايش دهد.»

سرپرست خطاب به سركارگر: «همه كارگران بايستي روز دوشنبه ساعت 7 لخت و عريان در حياط كارخانه جمع شوند و با كلاه ايمني به آهنگ بارون بارونه با صداي يك خواننده پاپ به نام هالو گوش كنن.»

سركارگر خطاب به كارگران: «آقاي رييس روز دوشنبه 78 سالش مي شود و قرار است در حياط كارخانه و سالن نهار خوري بزن و بكوب راه بيفته و گروه هالو پشمالو برنامه اجرا كنه. هر كس مايل بود ميتونه برهنه بياد ولي كلاه ايمني لازمه.»

حکایت اول

یک روز آفتابی در جنگلی سرسبز شیری بیرون غارش دراز کشیده بود و حمام آفتاب میگرفت. روباهی که در حال گذر از آنجا بود با دیدن شیر توقف کرد...

- آقا شیره میشه بگی ساعت چنده؟... ساعت من خرابه...

- خرابه؟ خوب بده برات سریع تعمیرش میکنم.

 - جدی؟... اما ساعت من خیلی ظریفه و مکانیسم پیچیده ای داره. فکر کنم پنجه های بزرگ تو پاک خرابش کنه.

- اوه نه دوست من... بدش به من تا ببینی چه جوری برات راست و ریسش میکنم
مسخره است. هر احمقی میدونه که شیرای تنبل با پنجه های بزرگ و تیز نمیتونن ساعتهای پیچیده و ظریف رو تعمیرکنن.

- میدونی بابت همینه که احمقها، احمقن... ساعتتو بده حرف اضافه هم نزن.

بعد ساعت روباه رو گرفت وارد غارش شد و پنج دقیقه بعد با ساعت که حالا دقیق و مرتب کار می کرد برگشت. روباه بهت زده ومتعجب ساعت رو گرفت و راهش را کشید و رفت. چند دقیقه بعد سروکله گرگ پیدا شد.

- هی آقا شیره میتونم امشب بیام غارت باهم تلویزیون تماشا کنیم... تلویزیون من خراب شده... لامپ تصویرش سوخته انگار...

- قدمت روی چشم... البته اگه بخوای من میتونم تلویزیونت رو درست کنم.

- ببین درسته که من حیوونم اما توقع نداری که همچین حرف چرندی رو قبول کنم. امکان نداره یه شیر تنبل با پنجه های بزرگ بتونه یه تلویزیون مدرن رو تعمیر کنه.

- امتحانش مجانیه... به هرحال خودت خوب میدونی تو این جنگل درندشت لامپ تصویر گیرت نمیاد.
گرگ قانع شد و تلویزیونش را برای شیر آورد. شیر تلویزیون را داخل غار برد و نیم ساعت بعد با تلویزیون سالم برگشت.

صحنه غافلگیرکننده:
درون غار شیر نیم دو جین خرگوش با هوش و نابغه که مجهز به مدرن ترین اسباب و ابزار هستند مشغول کارند و خود شیر با لذت دراز کشیده و از مدیریتش لذت می برد.

تعریف شغل ها به طنز

حسابدار : کسی است که قیمت هر چیز را میداند ولی ارزش هیچ چیز را نمی داند.

بانکدار : کسی است هنگامی که هوا آفتابی است چترش را به شما قرض می دهد و درست تا باران شروع می شود آن را می خواهد.

مشاور : کسی است که ساعت شما را از دستتان باز می کند و بعد به شما می گوید ساعت چند است.

سیاستمدار : کسی است که می تواند به شما بگوید به جهنم بروید منتها به نحوی که شما برای این سفر لحظه شماری کنید.

اقتصاددان : کسی است که فردا خواهد فهمید چرا چیزهایی که دیروز پیش بینی کرده بود امروز اتفاق نیفتاد.

روزنامه نگار : کسی است که ۵۰% از وقتش به نگفتن چیزهایی که می داند می گذرد و ۵۰% بقیه وقتش به صحبت کردن در مورد چیزهایی که نمی داند.

ریاضیدان : مرد کوری است که در یک اتاق تاریک بدنبال گربه سیاهی می گردد که آنجا نیست.

هنرمند مدرن : کسی است که رنگ را بر روی بوم می پاشد و با پارچه ای آن را بهم می زند و سپس پارچه را می فروشد.

فیلسوف : کسی است که برای عده ای که خوابند حرف می زند.

استاد : کسی است که کاری ندارد ولی حداقل می داند چرا.

روانشناس : کسی است که از شما پول می گیرد تا سوالاتی را بپرسد که همسرتان مجانی از شما می پرسد.

معلم مدرسه : کسی است که عادت کرده فکر کند که بچه ها را دوست دارد.

جامعه شناس : کسی است که وقتی ماشین خوشگلی از خیابان رد می شود و همه مردم به آن نگاه می کنند ، او به مردم نگاه می کند.

برنامه نویس: کسی است که مشکلی که از وجودش بی خبر بودید را به روشی که نمی فهمید حل می کند.

فوائد پاره آجر! ، طنز مدیریتی

روزی مردی ثروتمند در اتومبیل جدید و گران قیمت خود با سرعت فراوان از خیابان کم رفت و آمدی می‌گذشت. ناگهان از بین دو اتومبیل پارک شده در کنار خیابان یک پسر بچه پاره آجری به سمت او پرتاب کرد. پاره آجر به اتومبیل او برخورد کرد. مرد پایش را روی ترمز گذاشت و سریع پیاده شد و دید که اتومبیلش صدمه زیادی دیده است. به طرف پسرک رفت و او را سرزنش کرد. پسرک گریان، با تلاش فراوان بالاخره توانست توجه مرد را به سمت پیاده رو، جایی که برادر فلجش از روی صندلی چرخدار به زمین افتاده بود جلب کند.
پسرک گفت:

 "اینجا خیابان خلوتی است و به ندرت کسی از آن عبور می کند. برادر بزرگم از روی صندلی چرخدارش به زمین افتاده و من زور کافی برای بلند کردنش ندارم. برای اینکه شما را متوقف کنم ناچار شدم از این پاره آجر استفاده کنم". مرد بسیار متأثر شد و از پسر عذر خواهی کرد. برادر پسرک را بلند کرد و روی صندلی نشاند و سوار اتومبیل گران قیمتش شد و به راهش ادامه داد.

نکته ها :

نکته اخلاقی:

در زندگی چنان با سرعت حرکت نکنیم که دیگران مجبور شوند برای جلب توجه ما پاره آجر به طرفمان پرتاب کنند! خدا در روح ما زمزمه می کند و با قلب ما حرف میزند. اما بعضی اوقات زمانی که ما وقت نداریم گوش کنیم، او مجبور می شود پاره آجر به سمتمان پرتاب کند. این انتخاب خودمان است که گوش بکنیم یا نکنیم!

نکته مدیریتی :

به محیط داخلی و خارجی سازمان خود به اندازه کافی توجه داشته باشید. ذینفعان داخلی و خارجی سازمان را در نظر بگیرید و به خواستها و نیازهای آنها توجه کنید. نیروی انسانی به عنوان یک سیستم طبیعی زنده و هوشمند و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی پیچیده، رفتارهای متنوع و پیچیده‌ای از خود نشان می‌دهند که حکم «پاره آجر» حکایت را دارند اما به آن سادگی که مرد ثروتمند متوجه پاره آجر شد مدیران نخواهند توانست «پاره آجرهای» نیروی انسانی و سازمان را درک کنند چرا که نوع آنها متنوع، پیچیده بوده و دارای معانی مختلف هستند و ممکن است خود را در قالب نقاط قوت و ضعف نشان دهند. بنابراین باید شناخت کافی نسبت به نیروی انسانی و سازمان خود داشته باشند و رفتار و سبک متناسب با مدیریت آنها را بکار بندند. هم‌چنین محیط خارجی سازمان نیز باید بررسی شود و «پاره آجرهایی» که در قالب فرصت‌ها و تهدیدها در پیش روی سازمان قرار می‌گیرند، پیش از آنکه مانند پاره آجر به سازمان صدمه بزنند، شناسایی شده و رفتار مناسب برای برخورد با آنها اتخاذ شود

كي بايد رئيس باشه؟

طنز مدیریتی


تمام اعضاي بدن جلسه‌اي تشكيل دادند تا رئيس بدن را تعيين كنند. مغز گفت: "من رئيسم، چون تمام سيستم‌هاي بدن را كنترل مي‌كنم و بدون من هيچ عملي در بدن انجام نمي‌شود."
خون گفت: "من بايد رئيس بدن باشم، چون اكسيژن را به تمام اعضاي بدن مي‌رسانم و بدون من هيچ عضوي كار نخواهد كرد."
معده گفت: "من بايد رئيس باشم، چون تمام غذاها را من پردازش مي‌كنم و انرژي لازم اعضاي بدن را تأمين مي‌كنم."
همهمه‌اي سر گرفت و باقي اعضاء نيز تلاش مي‌كردند رئيس بودن خود را توجيه كنند.
در اين بين مقعد با صداي بلند گفت: "من رئيس بدن هستم."
به يكباره اعضاي بدن شروع به خنديدن كردند و مقعد را مسخره كردند. او نيز عصباني و منقبض شد.
در فاصله چند روز، مغز دچار سردرد وحشتناكي شد، معده ورم كرد و خون نيز سمي شد. به ناچار همه اعضاء تسليم شدند و توافق كردند كه مقعد رئيس بدن باشد.

+ نوشته شده توسط شوراي برنامه ريزي مجله در شنبه شانزدهم بهمن 1389 و ساعت 8:35 |

دکتر داود محمدی

pmfco@yahoo.com

انواع فنون و روشهای آموزش منابع انسانی

1-آموزش ازطریق سخنرانی

روش سخنرانی یکی از روشهای قدیمی ، ساده و مهم است که هنوز هم در بسیاری از موارد روشی مناسب و موثر به شمار می آید ، و درشرایطی که هدف آموزش بالا بردن سطح دانش ، اطلاعات یا شرح اوضاع و احوال پیرامون مسئله ای باشد، در آن صورت ، سخنرانی روش مفید ، کم خرج و آسانی برای رسیدن به هدف خواهد بود . جنبه های منفی و مشکلات استفاده از این روش ، یکطرفه بودن آن ، محدود بودن مشارکت شنوندگان و مشخص نبودن برداشت یا قضاوت در مورد محتوای سخنرانی و فقدان ارزشیابی (آلدرشوت، 2004 )

2-آموزش ازطریق بحث گروهی [1]

استفاده از این روش در آموزش عبارت است از ارائه یک مطلب از طرف مربی به کارآموزان و سپس کنجکاوی، گفتگو، اظهارنظر  و همچنین ارزیابی دسته جمعی پیرامون مطالب ارائه شده به عبارت دیگر بحث گروهی به مفهوم گفتگو بین مربی و شرکت کنندگان در یک دوره آموزشی است این روش می تواند به دو صورت بحث آزاد وبحث هدایت شده اجرا شود .(دی کوپاو آندریا ،2005  )

3- روش کنفرانس:

کنفرانس عبارت است از گردهمایی دو یا چند نفر به منظور آموزش دیدن یا آموزش دادن ، تبادل اطلاعات ، هماهنگ کردن کوششها ، پی بردن به خط مشی ها و روشهای عملی ، طرح ریزی برای حل مشکلات و مسائلی از این قبیل ، کنفرانس ممکن است از قبل طرح ریزی شده باشد و یا بدون طرح ریزی قبلی تشکیل شود ، کنفرانسهای آموزشی معمولاً در ردیف کنفرانسهای از قبل طرح ریزی شده هستند و هدف از تشکیل هر کنفرانس ، جمع آوری عقاید و نظرات افراد در زمینه موضوعی از پیش تعیین شده و مشخص است . (روبرت اف 2007)

4- روش سمینار[2]:

 در میان روشهای گوناگون بحث و تبادل نظر گروهی ، برخی از روشها ایجاب می کند که جلسات بحث ،خیلی منظم ، رسمی و دارای چهارچوب از پیش تعیین شده ای باشد و بعضی جلسات هم ممکن است خیلی صمیمانه و دوستانه برگزار گردد که این قبیل جلسات را که افراد به طور آزادانه و غیر رسمی به بحث و گفتگو می پردازند سمینار می نامند . (همان:2007)

 5-روش سمپوزیوم[3] :

 عبارت است استفاده از مجلس مذاکره تفاهم آمیز دوستانه که عقاید و نظرات آزادانه در موارد بخصوصی که قبلاً تعیین شده مبادله می شود ، معمولاً افرادی که برای اظهار نظر در آن موارد بخصوص به سمپوزیوم دعوت می شوند افرادی هستند که در آن زمینه ها صاحب نظر  باشند البته این دلیل آن نخواهد بود که افراد دیگری برای استفاده ، اظهار نظر احتمالی و یا طرح سوالات در سمپوزیوم شرکت نكنند . مزاياي سمپوزيوم به شرح زير است :

-   استفاده از صاحبنظران 

-    تبادل آزادانه و دوستانه اطلاعات

-    تنوع سخنرانان

مشکلات استفاده از این روش نيز به شرح زير است :

یکی از مشکلات تنوع سخنرانان است که ممکن است گفتگو و تبادل نظررا از مسیر اصلی خود خارج کند ، و دیگر اینکه صاحبنظران به دقت و انرژی زیاد جهت آمادگی نيازمندند و همچنین در این روش آموزشی ممکن است میزان مشارکت افراد یکی نباشد( ابطحی 1383)

6-- بازدیدهای علمی[4] :

بازدید علمی عبارت است از مشاهده و تجربه اندوزي مستقیم از موضوع مورد آموزش ، این عمل با انتقال کارآموز به بیرون از کلاس و به محلها و مناطقی که کارآموز بطور مستقیم با موضوع مورد آموزش در ارتباط باشد انجام می شود ، بازدید علمی ، محیط واقعی کار را  بصورت یک آزمایشگاه آموزشی به خدمت می گیرد ، از آنجایی که گردش علمی با واقعیات سروکار دارد، گنجاندن آن در برنامه آموزشی به درک بیشرت موضوع مورد آموزش کمک می کند ( همان : 66)

7- تقسیم گروههای بزرگ به گروههای کوچک:

در این روش در مواردی که تعداد کارآموزان در کلاسهای آموزشی زیاد باشد و مشارکت کامل آنها در آموزش ممکن نباشد ، گروههای بزرگ را می توان به گروههای کوچکتر تقسیم کرد ، چون در گروههای کوچکتر فرصت شرکت در فعالیت های آموزشی به تمام افراد داده می شود و این امر موجب می شود میزان یادگیری افراد افزایش یابد .

(ترینگتون، 2003 )



1- Group Discussion

2- Seminar Method

3Symposium Method -

1- Field Trip

+ نوشته شده توسط شوراي برنامه ريزي مجله در دوشنبه بیست و نهم آذر 1389 و ساعت 0:27 |

دکتر داود محمدی

pmfco@yahoo.com

مقدمه :

جهان امروز، جهان تغيير و تحول است در چنين شرايطي بيشتر سازمانها به دنبال راه حلي براي تطبيق با اين شرايط هستند‌. راه حلي كه توسط بيشتر صاحب‌نظران عنوان شده ، آموزش و بهسازي منابع انساني است. توسعه نيروي انساني در سازمان از طريق آموزش به عنوان فرآيندي تفكيك ناپذير با شكوفايي توانايي و استعداد نيروها ، افزايش آگاهي و دانش ، تغيير نگرش و نهايتاً تاثير گذاري بر رفتار و عملكرد انسانها اهميتي اساسي يافته و نقش بسزايي در پيشرفت سازمان ايفاء‌مي كند( ابیلی 1384 )

آموزش و پرورش با توجه تاثیر عمیقی که در جامعه دارد و هم به جهت تعداد بسیار زیاد کادر آموزشی و اداری نیازمند منطبق ساختن خود با علم واطلاعات روز می باشد.مدیران و معلمان هر کدام نیازمند اموزش هایی کوتاه و موثر میباشند که چگونگی نیاز سنجی ان قبلا در مقالات گفته شد .لیکن گام مهمتر چگونگی اجرا و اطمینان از موثر بودن اموزش ها می باشد.

آنچه در طراحي و اجراي آموزش اهميت فوق‌العاده‌ای پيدا مي كند ، ارزيابي اثربخشي اين نوع آموزشهاست كه بتوان با تحلیل نتایج  به دست آمده ، آموزشهاي تكميلي و جهت داري را طراحي كرد.( ابطحي ، 1383).

 ویلیام جیمز[1] ازدانشگاه هاروارد در سال 1995در یک بررسی نتیجه گرفت کارکنان در سازمانها از20 تا 30 درصدتوانایی خود برای فراگیری استفاده می کنند. تحقیق اونشان دادکه اگر کارکنان آموزش ببینند وبطور شایسته برانگیخته شوند80 تا90 درصد از توانائی ها و قابلیتهای خود را بروز می دهند. با توجه به اینکه مدیران خود یکی از کارکنان درون سازمان محسوب می شوند، ارقام فوق اهمیت و ضرورت آموزش آنان را آشکار می سازد.ازسوی دیگر مدیران می توانند با کسب آموزشهای مطلوب درایجاد انگیزه در کارکنان بسیار موثر باشند و از این نظر ضرورت آموزش آنان مضاعف می شود.( پایگاه اینترنتی پرگواست )

 لذا شايد بتوان گفت يكي از مهم ترين عوامل پيروزي سازمانهاي كنوني براي مواجهه با چالش هاي متعدد به منظور بقا در عرصه رقابتي تجارت جهاني ، توانمندسازي نيروها و سرمايه هاي انساني سازمان است كه اين توانمندي جز به مدد آموزش هدفمند و جهت دار امكان پذير نمي باشد

تعاريف مختلف آموزش ضمن خدمت از ديدگاه صاحبنظران :

- منظور از آموزش کارکنان کلیه مساعی و کوششهایی است که درجهت ارتقای سطح دانش  و آگاهی کارکنان و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان بعمل آید و آنان را آماده اجرای وظایف و مسئولیتهای شغلی خود کند .( ابطحی 1383)

-از دیدگاه جان دیویی آموزش و پرورش دوباره ساختن یا سازمان دادن تجربه‌است، به منظور اینکه معنای تجربه گسترش پیدا کند و برای هدایت و کنترل تجربیات بعدی، فرد را بهتر قادر سازد. ( فیلیپ استوک 2006)

-آموزش هنر یا فنی است که به صورت راهنمایی یا حمایت نیروهای طبیعی و استعدادهای فراگیر (متربی)، و با رعایت قوانین رشد طبیعی و با همکاری خود او برای زیستن تحقق می‌پذیرد.(ژان ژاک روسو،1985)

- آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسائل مربوط به آن (جزیی –1378  )

 - آمورش  عبارتست از ایجاد محیطی که در آن کارکنان رفتار ها ، معلومات ، مهارتها ، توانایی ها و گرایشات مربوط به شغل را فرا میگیرند(حاجی کریمی   1378)

 - تریگنتون (1989)نیز آموزش را فرآیند رساندن فرد به سطحی از شایستگی می داند

 -بامبروف (1996) آموزش و بهسازی در سازمان عبارست است از کسب مهارتها ، دانش و نگرشهایی که افرادرا برای نیل به اهداف معین فردی و سازمانی در حال و آینده توانا می کند

عمل وعكس العمل كاركنان نسبت به شرايط كاري ،شرح وظايف ،ودرنهايت ميزان بازدهي وبهره وري آنان با ميزان آشنايي و تسلط بر كار و محيط بستگي مستقيم دارد و اين آشنايي و تسلط با آموزش به وجود خواهد آمد. تغيير و تحولات سريع و پيچيده تر شدن محيط كاري در هر سازماني باعث گسترش نقش مديريت منابع انساني گرديده و لزوم آشناسازي پرسنل را با اين تغيير و تحولات دو چندان ساخته است.( ترينگتون و بامبروف، 1989 )

اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت در سازمانها :

آموزش ضمن خدمت به معناي تغيير دانسته هاي كاركنان ، چگونه انحام دادن كار ، تغيير نگرش آنها نسبت به كار ، تغييرنگرش آنها نسبت به همكاران و سرپرستان است . لذا آموزش مستقيماً با يادگيري كاركنان در ارتباط است به نحوي كه آموزش ضمن خدمت صرفنظر از اثر آن بر يادگيري فاقد تاثيرگذاري مثبت خواهد بود از آنجا كه امر آموزش موثرترين وسيله براي تريبت و تجهيز نيروي انساني و تامين تخصص هاي مورد نياز بخش دولتي است بعنوان عنصر اصلي توسعه اقتصادي و اجتماعي ارتباطي تنگاتنگ با اهداف سازمانها دارد موضوع آموزش كاركنان نيز زماني نتيجه بخش خواهد بود كه آموزش هاي ارائه شده در عمل بكارگرفته شود . (محمدی ،1385 (

آنتوني اسميت و تيم كلي دو تن از صاحبنظران علم مديريت در مقاله اي با عنوان سرمايه هاي انساني در عصر اقتصاد ديجيتال كه در كتاب سازمان فردا به چاپ رسيده است هدف از آموزش ضمن خدمت پرسنل را در چهار محور زير خلاصه مي كنند:

1- ترويج بهترين رويه ها، چارچوبها و دانش جديد

2- تمرين مهارت ها و دريافت بازخوردهاي حرفه اي

3- شبكه سازي، مشاركت و تشويق

4- پيشرفت به سبب دريافت بازخورهاي به موقع  و تكميل آن ها ، (اسميت وكلي ؛ فرانسیس هسلبین1380 )



1- William james

+ نوشته شده توسط شوراي برنامه ريزي مجله در جمعه دوازدهم آذر 1389 و ساعت 4:49 |